Pas par faute de vision… mais par manque de priorisation et d’incarnation.
Je me retrouve régulièrement à échanger avec le sponsor d’une transformation clé.
À l’exemple d’un directeur général d’une clinique de plusieurs centaines de collaborateurs.
qui souhaite faire évoluer sa culture, renouer avec l’ADN de l’institution
et lancer un programme « bien-être pour tous » mêlant prévention, approche holistique.
Vision : OK.
Mission : OK.
Valeurs : OK.
Cependant, sur le terrain, les priorités se superposent,
les équipes manquent de lisibilité, et le risque de dispersion est réel.
Ce constat est quasi systématique, les intentions de la direction
se déclinant en une dispersion d’initiatives se percutant sur le terrain…
Une culture ne tient que si elle repose sur quatre cercles interdépendants :
le Pourquoi (le sens),
le modèle de leadership (les comportements attendus),
les relations et la communication (la qualité du collectif),
les modèles de personnalité (la compréhension des profils).
Sans cette structure, on cumule des initiatives.
Avec elle, on construit un système culturel cohérent, lisible et actionnable de suite.
DĂ©marrer par le Pourquoi
Le premier cercle définit ce qui oriente réellement l’organisation :
valeurs, mission, vision, raison d’être.
C’est le socle du pilotage stratégique.
Il permet de hiérarchiser, d’écarter, de concentrer les efforts.
Une question :
quelles décisions actuelles contredisent notre Pourquoi,
et que devons-nous arrêter immédiatement ?
Cette clarification a permis de prioriser les 2-3 projets structurants
et de réaligner les équipes dirigeantes.
Modèle de leadership : rendre les attentes non négociables
Le deuxième cercle traduit le sens en comportements observables.
Il fixe les attentes communes du collectif dirigeant :
décision, coopération, transparence, courage managérial.
Question : quels comportements concrets sont incontournables pour incarner notre culture ?
Les leviers et outils de cette étape sont développés plus en détail dans l’ouvrage paru le 11 décembre.
Relations, Ă©motions, communication : la robustesse collective
La culture se valide dans les moments de tension.
Ce cercle concerne la manière dont les équipes, CODIR compris, régulent les désaccords,
partage l’information, exprime les priorités et maintient la cohésion.
Question : quelles pratiques relationnelles devons-nous instaurer dès ce trimestre pour sécuriser la coopération stratégique ?
Modèles de personnalité : fiabiliser la collaboration au sommet
Ces outils permettent d’anticiper les réactions,
renforcer la confiance et ajuster les modes de communication entre dirigeants.
Un CODIR performant connaît ses dynamiques… et ses zones de friction.
Question : de quel outil avons-nous besoin pour améliorer nos interactions et accélérer la prise de décision ?
Ces quatre cercles forment une véritable boussole culturelle .
Le premier, le Pourquoi, donne le cap.
Les trois autres, détaillés dans le guide publié le 11 Décembre,
permettent de transformer ce cap en comportements, en cohésion et en efficacité opérationnelle.
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